hubungan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Pegawai negeri sipil sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan yang sangat menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap displin yang tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan prilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental yang baik, profesional, sadar akan tanggungjawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Disiplin adalah modal yang penting  Yang harus dimiliki oleh aparatur negara sebab menyangkut pemberian pelayanan publik. Namun ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja aparatur negara secara umum masih tergolong rendah, ini disebabkan banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh aparatur negara ( PNS ).

Pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur negara dalam menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai negeri sipil juga harus menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan di lapangan berbicara lain, dimana masih banyak dditemukan PNS yang tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut, sehingga seringkali timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang pula menimnulkan kekecewaan yang berlebihan pada masyararakat.

Karena posisi penting aparatur pemerintah tersebut, maka tentu pemerintah melalui masing-masing institusi yang ada membutuhkan sumber daya  manusia  aparatur yang berkualitas. Dimaksudkan ialah agar mereka dapat menjawab tuntutan kebutuhan pelayanan masyarakat. Dikatakan demikian karena dengan kualitas sumber daya manusia yang baik, tentu akan mampu melaksanakan berbagai tugas yang ada dalam rangka pembangunan dan pelayanan masyarakat.

Dalam rangka mendapatkan dan memberdayakan sumber daya manusia berkualitas yang dalam hal ini adalah para pegawai  pada suatu instansi, maka sudah seharusnya diperhatikan mulai dari rekrut pegawai baru. Selanjutnya setelah proses rekrut, para pegawai tersebut harus ditempatkan pada tempat yang sesuai dengan kompetensi teknis yang dimilikinya. Tidak hanya untuk pegawai baru dimana perlu diperhatikan penempatan yang tepat bagi para pegawai yang mengalami mutasi. Mutasi dimaksud baik dalamrangka promosi jabatan, rotasi jabatan bahkandemosi jabatan.

Sehubungan dengan kemampuan teknis pegawai, dikemukakan dalam peraturan kepala badan kepegawaian negara nomor 8 tahun 2013,bahwa yang dimaksud dengan kompetensi teknis adalah kemampuan kerja setiap pegawai negeri sipil yang mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang mutlak diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas jabatannya.

Kedisiplinan bagi seorang pegawai adalah merupakan fungsi operatif yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai.tanpa disiplin pegawai yang baik sulit bagi suatu organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahan, pegawai dan masyarakat. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sangat sulit karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Faktor-faktor tersebut antara lain:

a)      Besar kecilnya pemberian kompensasi

b)      Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

c)      Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

d)     Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

e)      Ada tidaknya pengawasan pimpinan

f)       Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai

g)      Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Pegawai merupakan penggerak dalam suatu instansi. Dalam melakukan kegiatan, pegawai memerlukan petunjuk kerja dari instansi agar pelaksanaannya sesuai dengan perencanaan dan harus didukung dengan peraturan kerja sehingga menciptakan disiplin kerja. Pelaksanaan disiplin kerja itu sendiri harus dikelola dengan baik oleh para pegawainya. Karena dengan kurangnya kedisiplinan para pegawai akan bekerja kurang baik, kurang maksimal yang mengakibatkan kinerja menjadi turun. Pada dasarnya pemerintah harus mengedepankan pelayanan publik dalam hal ini ada juga yang harus diperhatikan oleh pemerintah mengenai kinerja pegawai.

Kinerja pegawai sangatlah harus diperhatikan karena merupakan salah satu kunci keberhasilan. Apabila suatu instansi melakukan aktifitas dengan kinerja yang kurang baik maka citra instansi akan kurang baik pula. Berdasarkan hal diatas setiap pegawai dalam hal ini pegawai negeri sipil dituntut untuk dapat memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Sehingga berdasarkan uraian di atas maka penulis mengambil judul  “ Hubungan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai ”

B.     IDENTIFIKASI MASALAH

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka terjadi permasalahan pokok dalam penelitian ini adalah : “ Hubungan Kedisiplinan terhadap kinerja pegawai”

C.     METODE PENULISAN

Penulisan ini menggunakan metode kepustakaan yakni data yang diambil dari bahan-bahan pustaka juga materi-materi lain yang berhubungan dengan kedisplinan dan kinerja pegawai.

D.    SISTEMATIKA PENULISAN

Adapun sistematika penulisan adalah :

BAB I             : Pendahuluan yang berisikan latar belakang, identifikasi  masalah ,metode penulisan, dan sistematikan penulisan.

BAB II            : Merupakan tinjauan pustaka yang menyangkut kedisplinan dan kinerja pegawai.

BAB III          : Berisikan Pembahasan dan analisis.

BAB IV          : Penutup yang merupakan kesimpulan dan saran.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah suatu keharusan yang sangat diperhatikan dalam setiap organisasi melalui operasinya sehari-hari yang dilakukan oleh setiap paegawainya. Agar terjamin bahwa setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap pegawai dalam rangka pencapaian tujuan oganisasi sesuai dengan yang diharapkan, maka perlu diperlakukan para pegawai yang cakap, terampil, dan memiliki kemampuan kerja yang dibutuhkan pada bidang kerja tertentu.

Pernyataan diatas menunjukan bahwa sumber daya menusia yang dalam hal ini para pegawai mempunyai kedudukan yang sangat menentukan dalam suatu organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Tanpa bermaksud untuk mengesampingkan peran sumber daya organisasi lainnya, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia adalah sumber daya yang terpentinga dalam suatu organisasi. Diikatakan demikian karena walauppun sumber daya lainnya berada dalam keadaan yang banyak dan berkuallitas namun tidak berarti apa-apa jika tidak dimanfaatkan secara baik dalam usaha mencapai tujuan yang diinginkan.

Pemanfaatan sumber daya lain dengan sebaik-baiknya demi pencapaian suatu tujuan, hanya mungkin terjadi apabila didukung oleh sumber daya manusia yang baik.

Pendapat diatas didukung oleh Siagian (1998  : 95) yang mengatakan

“tidak dapat disangkal tenaga kerja manusia atau sumber daya insani, merupakan daya terpenting yang mungkin dimiliki suatu organisasi karena sifatnya sebagai sumber daya yang maha penting, logis apabila dalam rangka peningkatan efisiensi kerja perhatian utama ditujukan pula kepada sumber ini.”

Selain itu sorotan perhatian tidak boleh hanya ditujukan depada pemanfaatannya secara maksimal akan tetapi pengembangan, perlakuan dan estafet penggantinya.

Sementara itu Ermaya dalam Fathoni (2006 : 10) mengatakan bahwa da tigas macam klasifikasi sumbr daya manusia yaitu :

1.      Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut administrator.

2.      Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai rencana disebut manajer

3.      Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat-syarat tertentu, jika diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.

Sejalan dengan itu Zimmerman mengatakan:

“Sumber daya berkembang dan merekrut secara dinamis menurut irama kegiatan dan kebutuhan manusia”

Dalam hal ini faktor yang menentukan adalah dunia industri dan perkembangan teknologi, dimana didalamnya peranan sumber daya manusia amatlah penting dan tidak mungkin diabaikan. Karena tujuan dunia industri dan atau perkembangan teknologi dapat tercapai dengan baik.

KEDISIPLINAN

Kedisiplinan merupakan hal yang sangat mutlak diperlukan dalam suatu perkembangan secara kelembagaan,karena merupakan kunci dalam terwujudnya keberhasila pencapaian tujuan bersama. Jika kita berbicara mengenai kedisiplinan maka kita berbicara mengenai suatu peraturan, organisasi, kerja sama, mematuhi prosedur namu kita juga perlu tau tentang apa itu disiplin. Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa inggris deciple, dicipline yang artinya penganut atau pengikut.

Menurut Arikunto ( 1980 : 114)

“disiplin adalah kepatuhan seseorang dalam mengikuti peraturan atau tata tertib karena didorong oleh adanya kesadaran yang ada pada kata hatinya tanpa ada paksaan dari pihak luar”

Didorong oleh motivasi pribadi hendaknya disiplin lahir dari dalam diri seseorang sehingga itu akan menjadi motivasi juga bagi orang disekelilingnya.

Kemudian disampaikan Gordon (1996 : 3) disiplin adalah perilaku dan tata-tertib yang sesuai dengan peraturan dan ketetapan atau perilaku yang diperoleh dari pelatihan secara terus-menerus.

Disisi lain menurut Nitisemito (1996 : 118) disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahan baik yang tertulis maupun tidak tertulis

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson ( 2002 : 314) displlin adalah merupakan bentuk pelatihan yang menegakan peraturan-peraturan perusahan.

KINERJA

Penempatan pegawai sesuai dengan bidang serta basis keilmuan akan sangat membantu dalam pegawai tersebut menunjukan kinerjanya. Dalam hubungan ini dikatakan oleh Sedarmayanti (2004:176) bahwa kinerja diartikan sebagai hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atar sebuah organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus ditunjukan bukti secara konkret dan dapat diukur dengan stardart yang telah ditentukan.

Sedangkan Darma ( 1995: 12) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dari seorang pegawai atau organisasi swasta yang harus dicapai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang telah diembannya. Sementara disis lain Dharma (1991:1) mengatakan bahwa kinerja itu adalah suatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang.

Pendapat lain dikemukakan oleh Mashun (2006:25) yang mengatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkatan pencapaian pelaksanaan suatu kegitan atau program kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan dan visi misi yang tertuang dalam strategi palanning suatu organisasi.

Jelaslah bahwa istilah kenerja tidak hanya ditujukan pada organisasi saja tetapi juga individu-individu anggota organisasi. Dan kinerja anggota organisasi itu menjadi suatu yang penting dan merupakan keharusan untuk diperhatikan serta ditingkatkan, karena dengan ini maka organisasi akan mencapai tujuannya.

Karena itu, menuurut Kusriyanto (2005:9) dikatakan bahwa kinerjaa pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.

Jadi kinerja berkenan dengan hasil yang dicapai setiap pegawai. Diakui oleh Pareek (1994:100) yang mengatakan, kinerja yang tinggi merupakan gambaran atas hasil suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Keberhasilan itu dapat berupa kemampuan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang memuaskan yang sesuai dengan rencanan dan kebijakan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Hasil kerja yang memuaskan itu baikn dari segi kuantitas maupun dari segi kulaitas hasil-hasil tersebut.

BAB III

PEMBAHASAN

Sudah menjadi rahasia umum Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Negara tercinta ini menjadi sorotan dalam masalah disiplin, masyarakat banyak menyaksikan di televisi bagaimana PNS di kejar-kejar oleh Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) karena meninggalkan tempat tugas dan berada di pusat perbelanjaan tanpa izin atau sepengatahuan atasanya.

Demikian pula ketika masyarakat menguruskan sesuatu yang berhubungan dengan birokrasi sudah pasti merasa malas karena pelayanan yang kurang baik dari para aparatur pemerintah, padahal kita semua tahu apabila PNS itu digaji dari uang rakyat, dan sudah semestinya mengabdi dan menjadi pelayan masyarakat, akan tetapi dalam pelaksanaannya PNS bekerja seolah-olah instansi tempatnya bekerja adalah milik keluarganya sehingga kurang disiplin dalam bekerja.

Sebenrnya pemerintah juga sudah mengantisipasi berbagai keluhan masyarakat yang berhubungan dengan disiplin, diantaranya dengan membuat banyak peraturan yang harus ditaati oleh seluruh PNS dalam rangka menegakkan disiplin, tetapi berbagai macam peraturan tersebut belum mampu meningkatkan disiplin kerja PNS, bahkan pemerintah juga telah memberikan berbagai macam penghargaan kepada PNS yang memiliki kinerja baik, tapi tetap belum mampu secara signifikan meningkatkan disiplin dalam bekerja.

Menurut definisi disiplin adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib dsb). Jadi, bila disimpulkan secara umum, disiplin merupakan bentuk ketaatan dan kepatuhan kepada sesuatu peraturan yang telah dibuat. Demikian arti disiplin menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, sedangkan menurut Wikipedia disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang dirasakan menjadi tanggung jawab .

Sementara itu menurut Soegeng Prijodarminto (1992) seperti yang dikutip oleh Asrori bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, keterarturan, dan ketertiban. Selanjutnya Siswanto (1989) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Dari beberapa pengertian yang diungkapkan di atas tampak bahwa disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup: (1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan; (2) adanya kepatuhan para pengikut; dan (3) adanya sanksi bagi pelanggar.

Disiplin sangat dekat kaitannya  dengan performance kerja. Dalam suatu kajian keilmuan, disiplin dapat dipandang sebagai suatu pemahaman teoritis yang menuntut wujud aplikasinya secara mental terhadap karyawan atau siapapun yang menjadi bagian dari suatu perusahaan ataupun organisasi. Berbagai kajian teoritis sering mengkaitkan disiplin dengan suatu hal yang penuh isyarat hukum dan komitmen antar bagian dan individu dalam suatu organisasi.

Namun hal yang tidak dapat dipungkiri adalah disiplin adalah sesuatu yang menjadi bagian pokok atau factor penentu keberhasilan pencapaian tujuan organisasi/perusahaan ataupun tujuan individu. Atas pemikiran tersebut, penulis mencoba mengangkat suatu pemahaman tentang arti penting disiplin dalam suatu organisasi dan individu. Dalam penulisan ini, materi pembahasasan diarahkan pada objek karyawan sebagai pelaku utama dalam suatu organisasi/perusahaan.

DISIPLIN KERJA

Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari bahas alatin “Disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. jadi sifat disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan.[1] Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah :

“Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan Pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam masyarakat”

Sedangkan menurut Sutopo Yuwono di dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Produksi, diungkapkan bahwa :

“Disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi keputusan yang telah ditetapkan.

Selanjutnya Alfred R. Lateiner dan I.S. Levine telah memberikan definisi antara lain, disiplin merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para pekerja yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan.

Di samping beberapa pengertian mengenai disiplin pegawai tersebut di atas, A.S. Moenir mengemukakan bahwa :

“Disiplin adalah ketaatan yang sikapnya impersonal, tidak memakai perasan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi.

Kaitannya dengan kedisiplinan, Astrid S. Susanto . juga mengemukakan sesuai dengan keadaan di dalam setiap organisasi, maka disiplin dapat dibedakan menjadi 2 (dua) macam yaitu :

1.      Disiplin yang bersifat positif.

2.      Disiplin yang bersifat negatif.

Merupakan tugas seorang pemimpin untuk mengusahakan terwujudnya suatu disiplin yang mempunyai sifat positif, dengan demikian dapat menghindarkan adanya disiplin yang bersifat negatif. Disiplin positif merupakan suatu hasil pendidikan, kebiasaan atau tradisi dimana seseorang dapat menyesuaikan dirinya dengan keadaan, adapun disiplin negatif sebagai unsur di dalam sikap patuh yang disebabkan oleh adanya perasaan takut akan hukuman.

Adapun ukuran tingkat disiplin pegawai menurut I.S. Levine, adalah sebagai berikut :

“Apabila pegawai datang dengan teratur dan tepat waktu, apabila mereka berpakaian serba baik dan tepat pada pekerjaannya, apabila mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila menghasilkan jumlah dan cara kerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan, dan selesai pada waktunya.”

1.      Berdasarkan pada pengertian tersebut di atas, maka tolak ukur pengertian kedisiplinan kerja pegawai adalah sebagai berikut :

2.      Kepatuhan terhadap jam-jam kerja.

3.      Kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata tertib yang berlaku.

4.      Berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda pengenal instansi.

5.      Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan penuh hati-hati.

6.      Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan.

Selanjutnya untuk lebih memperjelas arti dan makna displin kerja, Alex S. Nitisemito  antara lain mengemukakan, bahwa kedisiplinan lebih dapat diartikan suatu sikap atau perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau instansi yang bersangkutan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Adapun menurut peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil sebagimana telah dimuat di dalam Bab II Pasal (2) UU No.43 Tahun 1999, ada beberapa keharusan yang harus dilaksanakan yaitu :

1.      Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, serta melaksanakan perintah-perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berhak.

2.      Melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya serta memebrikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya.

3.      Menggunakan dan memelihara barang-barnag dinas dengan sebaik-baiknya.

4.      Bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan atasannya.

Dengan demikian, maka disiplin kerja merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap perangkat peraturan yang teradapat dalam suatu organisasi. Dalam hal ini disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada hal tersebut diharapkan efektifitas pegawai akan meningkat dan bersikap serta bertingkah laku disiplin. Kedisiplinan pegawai dapat ditegakkan apabila peraturan-peraturan yang telah ditetapkan itu dapat diatasi oleh sebagian besar pegawainya dalam kenyataan, bahwa dalam suatu instansi apabila sebagian besar pegawainya mentaati segala peraturan yang telah ditetapkan, maka disiplin pegawai sudah dapat ditegakkaan.

DISIPLIN KERJA KARYAWAN

Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.
Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja (1994:208) yaitu:

1.      Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicega

2.      Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.

3.      Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif. ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain:

1.      Besar kecilnya pemberian kompensasi

2.      Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3.      Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4.      Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5.      Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6.      Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan

7.      Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

 Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan

Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:

1.      Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.

2.      Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.

3.      Ketegasan Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.

4.      Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama.

5.      Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.

6.      Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

Cara Menegakkan Disiplin Kerja

Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.
Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:

1)    Disiplin Harus Ditegakkan Seketika Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.

2)    Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.

3)    Disiplin Harus Konsisten Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.

4)    Disiplin Harus Impersonal Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan.

5)    Disiplin Harus Setimpal Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi

Pada umumnya bila seseorang akan melakukan sesuatu jelas ada tujuan tertentu yang hendak dicapainya. Demikian juga halnya dengan badan usaha, tujuan yang hendak dicapai salah satunya adalah hasil kerja atau disebut kinerja.
Pengertian kinerja menurut Bernadin & Russell adalah :
“Performance is defined as the records of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period”.
Yang secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu dan pada bidang pekerjaan yang ditekuninya.
Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh badan usaha. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya.
Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka perlu diadakan penilaian terhadap kinerja itu sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui apakah kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak badan usaha dapat memperoleh informasi tentang kinerja karyawan yang dapat digunakan oleh badan usaha untuk memperbaiki kinerja karyawan, untuk lebih memotivasi karyawan agar mau mengembangkan diri, serta sebagai dasar perencanaan dan pengambilan keputusan.

Pengertian kinerja menurut Johns (1996 : 167) adalah sebagai berikut, “Performance is the extent to which an organizational member contributes to achieving the objectives of the organization”.
Artinya, kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud adalah setiap kegiatan yang menghasilkan suatu akibat, pelaksanaan suatu tindakan, tingkat penyelesaian suatu pekerjaan dan bagaimana karyawan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan.
Berdasarkan pendapat tersebut maka kinerja seorang karyawan dapat dilihat dalam beberapa hal, pertama adalah hasil tugas individu, menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu badan usaha yang sudah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu, seperti laporan harian, memenuhi tuntutan waktu, hasil kerja. Bila karyawan dapat mencapai standar yang ditentukan berarti hasil tugasnya baik. Kedua adalah perilaku, badan usaha tentunya terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan, yang mempunyai perilaku sendiri-sendiri seperti cekatan atau tanggap, hadir tepat waktu dan rajin. Dimana setiap individu saling terlibat dan berkomunikasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Jika komunikasi terhambat, maka karyawan tidak dapat mencapai standar kinerja, yang akibatnya tujuan yang diharapkan tidak dapat tercapai.
Jadi seorang karyawan dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai dengan yang diharapkan. Ketiga adalah ciri atau sifat, yang dimiliki karyawan umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu seperti sopan santun, ramah, penampilan yang rapi dan lain sebagainya. Tetapi dengan adanya perubahan-perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti adanya pelatihan, maka akan mempengaruhi perubahan kinerja pula.

Suatu kinerja merupakan suati istilah yang secara umum digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa lalu atau yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas suatu manajemen. Kinerja sendiri mengacu pada kadar pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Akan tetapi sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang menceminkan energi yang dikeluarkan, dimana kinerja diukur dari segi hasil.

Berikut beberapa uraian tentang kinerja dari beberapa pakar,

Helfert (1996), kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.

Mulyadi (1999), kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

John Whitmore (1997:104), kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan.

Barry Cushway (2002:1998), kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

Dari pembahasan  diatas dari berbagai sumber atau pakar tentang Manajemen SDM, dapat diambil suatu garis besar, bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan untuk memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Akan tetapi sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, dimana kinerja diukur dari segi hasil.

Mungkin kesalahan yang paling serius yang dilakukan pada saat memutuskan apa yang akan dievaluasi adalah dengan menganggap bahwa kinerja itu unidimensional yang menerangkan bahwa semua individu adalah pelaksana baik, pelaksana buruk, atau diantara keduanya. Sebuah skalapun tidak dapat menggambarkan secara memadai segala keseluruhan kinerja semua karyawan. Banyak dari dimensi kerja yang tidak berhubungan satu sama lainnya. Seorang akan mungkin sangat tinggi kinerjanya pada satu dimensi, akan tetapi rendah pada dimensi yang lain.

Dari data yang saya temui, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja suatu karyawan tersebut. Diantaranya :

Faktor kemampuan. Dimana secara psikologis kemampuan (ability) pegawi terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (Pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Faktor motivasi. Dimanan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Lingkungan kerja. Dari lingkungan kerja menunjuk pada hal yang berada di sekeliling dan mencakup karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan perusahaan/organisasi tersebut, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.

Disamping dari beberapa faktor tersebut diatas, suatu perusahaan juga perlu melakukan peningkatan kinerja karyawannya dengan cara melakukan pemekaran pekerjaan dan pemerkayaan pekerjaan. Pemekaran pekerjaan merupajan pemberian tugas kepada pegawai dengan tingkat kesulitan dan resiko yang tinggi dan biasanya tidak begitu banyak tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Semua itu disesuaikan dengan tingkat kemampuan suatu karyawan.

Dalam sebuah perusahaan haruslah sering mengevaluasi kinerjanya, karena dengan melakukan evaluasi kinerja suatu perusahaan akan menjadi baik dan agar tetap tumbuh dan dapat bersaing. Perbaikan ini akan dilaksanakan secara terus menerus, sehingga kinerja perusahaan tersebut akan makin baik dan dapat terus unggul.

Salah satu cara untuk memperbaiki dan memaksimalkan kinerja pegawai adalah dengan cara restrukturisasi. Kita mungking pernah mendengar kata tersebut. Restrukturisasi sering disebut dengan downsing atau delayering, melibatkan pengurangan perusahaan di bidang tenaga kerja atau unit satuan kerja. Pada setiap perusahaan yang melakukan perbaikan, entah dalam skala kecil atau besar, tujuannya untuk memperbaiki kinerja perusahaan tersebut.

Berdasarkan definisi kinerja pada lndasan teori diatas, maka sebagai vareabel dalam makalah ini, kinerja yang mempunyai indikator sebagai berikut :

·  Tingkat produktivitas karyawan.

·  Pengetahuan teknis dan kemampuan mengatur seorang karyawan terhadap tugas yang menjadi tanggungjawabnya.

·   Kejujuran insentif, ketidak bergantungan kepada orang lain.

Dalam suatu kinerja kita perlu memanajemen kinerja, karena aktivitas tersebut untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara yang efektif dan efisien. Manajemen kinerja berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.

Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan tindakan dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Seringkali istilah yang paling sering digunakan di keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah “kinerja” dikutip dari (Brudan 2010)

Untuk aspek dari kinerja sendiri, terdiri dari Stabilitas Organisasi, Stabilitas Finansial, Kualitas Program (produk dan layanan). Pertumbuhan Organisasi. Dari aspek tersebut kita dapat mengetahui bagaimana cara mengukur kinerja suatu karyawan.

Penilaian kinerja suatu pegawai pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Menurut Bernardin dan Russel (1993:379)0 “A way of measuring the contrubution of individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Penilaian kinerja merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang asaling mereka harapkan dan seerapa jauh harapan itu dipenuhi. Penilaian kinerja memungkinkan terjadinya komunikasi antara atasan dengan bawahan untuk meningkatkan produktivitas serta mengevaluasi pengembangan apa saja yang dibutuhkan agar kinerja suatu pegawai semakin meningkat.

Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS), penilaian kinerja sudah diatur dalam PP 10 tahun 1979 melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Komponen penilaian DP3 antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakasa, kepemimpinan. Namun seiring berjalannya waktu reformasi birokrasi, sistem penilaian kinerja PNS melalui DP3 dinilai tidak lagi komprehensif untuk dijadikan sebagai alat pengukur kinerja.

Dp3 PNS cenderung terjebak dalam proses formalitas dan tidak berkaitan langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. Proses penilaian yang bersifat rahasia juga kurang memiliki nilai edukatif karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. Atasan langsung sebagai pejabat penilai pun hanya sekedar memberikan penilaian dan tidak memberikan tidak lanjut dari penilian tersebut.

Reformasi yang terjadi pada Medio 1998 juga mereformasi kepegawaian di Indonesia. Melalui UU 43 tahun 1999, pembinaan PNS kini dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja dan untuk menjamin objektifitas dalam mempertimbangkan pengankatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.

Disini manfaat dari penilaian suatu kinerja pegawai terdapat Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1.      Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

2.      Perbaikan kinerja.

3.      Kebutuhan latihan dan pengembangan.

4.      Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5.      Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

BAB IV

PENUTUP

A.           KESIMPULAN

Pada dasarnya disiplin dapat dibedakan menjadi 2 (dua) macam yaitu : disiplin yang bersifat positif dan disiplin yang bersifat negatif. Tolak ukur implementasi kedisiplinan kerja pegawai adalah kepatuhan terhadap jam-jam kerja, kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata tertib yang berlaku, berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda pengenal instansi, menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan penuh hati-hati dan bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan.

Beberapa hal yang menjadi factor penentu tegaknya disiplin di tempat kerja adalah : besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan diantaranya : disiplin Harus Ditegakkan Seketika, disiplin Harus Didahului Peringatan Dini, Disiplin Harus Konsisten, Disiplin Harus Impersonal, Disiplin Harus Setimpal.

B.            SARAN

(1)   Disiplin pegawai perlu dioptimalkan kembali dengan cara perlu adanya ketegasan aturan dalam organisasi yang mempengaruhi kedisiplinan para pegawainya, misalnya jam kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan keseriusan dalam penyelesaian suatu pekerjaan.

(2)   Terus melakukan pembinaan dan bimbingan kepada pegawai sehingga terhindar dari pelanggaran disiplin.

(3)   Sekecil apapun permasalahan  yang menyangkut pelanggaran disiplin seorang pegawai segera tindak, tangani dan selesaikan sesuai dengan aturan yang berlaku.